Die typischen Fallstricke bei Stellenanzeigen

Der Erfolg einer Stellenanzeige hängt von verschiedenen Faktoren ab. Dabei können selbst Kleinigkeiten große Wirkung haben – bis hin zu rechtlichen Konsequenzen.


Auf den Jobportalen Deutschlands treiben viele umständlich formulierte Stellenanzeigen ihr Unwesen, die bei der Jobsuche mehr Fragen aufwerfen als klären. In den meisten Fällen sorgen Tipps und Tricks zu Übersichtlichkeit und Verständlichkeit für mehr Klarheit. Neben diesen großen Bereichen gibt es auch noch ein paar unscheinbare Aspekte, die zwar nebensächlich daherkommen aber weitreichende Folgen haben können. Diese Fallstricke lassen sich in zwei Kategorien einteilen:
Entscheidungen nach deinem persönlichen Stil und Entscheidungen nach rechtlichen Grundlagen.

Stilentscheidungen nach eigener Vorliebe

Egal wo, egal wann oder wie: Eine Entscheidung hat immer eine gewisse Auswirkung. Das liegt in der Natur der Sache. Im Falle von Stilentscheidungen gibt es dabei kein richtig oder falsch. Viel wichtiger ist es, sich den Mechanismus von Ursache und Wirkung bewusst zu machen. Richtig oder falsch sind erst sinnvoll, wenn Du ein Ziel vor Augen hast. Die produktiven Fragen an dieser Stelle lauten also:
Was will ich erreichen? Welcher Effekt bringt mich meinem Ziel näher? Erzielt meine Entscheidung den gewünschten Effekt?
Was das konkret bedeutet wird an diesen Fällen deutlich.

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Gehalt angeben?

Münzen fallen auf Holztisch

Ein gutes Beispiel ist die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige. Schon vorwegzunehmen mit welcher Vergütung die Bewerber rechnen können, ist nicht pauschal richtig oder falsch. Das heißt aber nicht, dass es egal wäre. Einige Jobsuchende entscheiden auch am Gehalt, ob die Stelle zu ihnen passt oder nicht – etwa weil sie ihren Lebensstandard halten möchten oder Familie haben. Bietest du schon in der Stellenanzeige den passenden Lohn an, gewinnst Du diese Bewerber für dich. Die Gefahr dabei ist, dass Bewerber abspringen, die von deinem Angebot nicht überzeugt sind. Das muss zunächst einmal nichts schlechtes sein. So siebst du schon einmal die Bewerber aus, die Du ohnehin über das Thema Gehalt verlieren würdest. Wenn sie sich gar nicht erst bei dir bewerben, sparst Du dir also eine Menge Arbeit. Nun soll es aber auch Arbeitssuchende geben, die gewillt sind, über ihren Lohn zu verhandeln. Sofern auch Du dafür offen bist, kannst Du das deine Leser wissen lassen. Das erreichst Du mit einer Gehaltspanne oder mit Formulierungen wie auf Verhandlungsbasis. So nimmst Du der Gehaltsangabe den Eindruck von Endgültigkeit und sie wirkt weniger abschreckend.

Sie oder Du?

Mann hält Pinsel

Eine weitere Stilentscheidung betrifft die persönliche Ansprache deiner Leser und Bewerber. Ob Du das klassische Sie oder das respektvolle Du bevorzugst, liegt ganz bei dir. Entspricht es deiner Unternehmenskultur, mit deinen Mitarbeitern per Du zu sein oder erwartest Du ein Mindestmaß an Respekt und Abstand durch das höfliche Sie? Wie auch immer Du dich entscheidest, bleib' dieser Wahl auch in der Stellenanzeige treu. Die Stellenausschreibung ist für Bewerber meist der erste Kontakt mit deinem Unternehmen. Wenn Du hier mit dem Du auf mögliche Bewerber zugehst, werden sie auch im weiteren Bewerbungsprozess vom Du ausgehen. Bestehst Du dann im Bewerbungsgespräch auf das Sie, wird dein Gegenüber mit Recht irritiert sein.
Wir von enwork sprechen uns für das respektvolle Du aus. Es wirkt persönlicher und erweckt das Gefühl von Nähe. Das sind die Grundlagen für einen Dialog auf Augenhöhe. Vorausgesetzt es ist kein Problen für dich, geduzt zu werden.

Recht schnell gefährlich

gelbes Sicherheitsband vor schwarzem Grund

Die Wirkung von einigen Entscheidungen geht aber deutlich über einen Stilbruch hinaus. Und zwar dann, wenn sie geltendes Recht brechen. Dabei können unscheinbare Anforderungen wie Muttersprache Deutsch schon die Grundlagen für eine Klage sein, an deren Ende Du bis zu drei Monatsgehälter Entschädigung zahlst. Und das an jeden abgelehnten Bewerber, der klagt. Klingt komisch, macht aber tatsächlich Sinn, wenn man den Hintergrund kennt. Klagen dieser Art spielen sich nämlich vor dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ab. Das AGG soll unter anderen Bewerber vor Diskriminierung aufgrund etwa ihres Alters oder Geschlechts schützen. Stellenanzeigen, die auf Personengruppen eingeschränkt sind, werden dir Probleme bereiten. Wenn Du sie gar nicht erst ansprichst, sondern offen und neutral formulierst, sparst Du dir den Ärger.

Was sagt das AGG?

Das AGG deckt die folgenden Themen ab: Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Wenn Du dich aufgrund einer dieser Punkte gegen einen Bewerber entscheidest, hat er oder sie Grund zur Klage. Deswegen bietet es sich an, den gesamten Bewerbungsprozess samt aller Entscheidungen zu dokumentieren.
Wenn Du diese Themen umschiffst, bist Du auf der sicheren Seite. Nur wenn bestimmte Kenntnisse für die Stelle unabdingbar sind, gehören sie in deine Stellenanzeige. Selbst wenn Du es nicht darauf anlegst, können derartige Voraussetzungen ausgrenzend wirken. Auch wenn Du Bewerbungen nur per Mail entgegen nimmst, schließt Du ungewollt ältere Bewerber aus, die in der Regel nicht so fit am PC sind.
Das AGG fordert dir also viel Sorgfalt ab, steht in seiner Natur einer attraktiven Stellenanzeige aber nicht entgegen.

Was sagt die IHK?

Die Fallstricke deutscher Rechtsprechung schneiden dir also keinesfalls den Weg zu passenden Talenten ab. Damit Du unterwegs auch nicht ins Stolpern gerätst, hat die Internationale Handelskammer IHK Wiesbaden den Umgang mit dem Stück Gesetz erschöpfend erklärt. Diese Tipps gehen im wesentlichen daraus hervor:
Mann gestikuliert und redet
Zunächst sollte nicht nur Ungleichbehandlung vermieden werden, sondern auch der Auswahlprozess dokumentiert und archiviert werden. Abgelehnten Bewerbern reichen Hinweise auf Ungleichbehandlung aus, um den Fall vor Gericht zu bringen. Um dem etwas entgegenzuhalten, bedarf es handfester Beweise, dass er oder sie nicht wegen einer der im AGG festgeschriebenen Themen abgelehnt wurde. Deswegen ist die Dokumentation zwar lästig aber dringend erforderlich.
In der Ausschreibung selbst empfiehlt die IHK geschlechtsneutral zu formulieren. Also lieber die Funktionsbezeichnung einer Stelle wählen als Jobtitel wie Jurist oder Krankenschwester. Ansonsten sorgt der Nachsatz (m/w/d) im Jobtitel für Klarheit.
Auch Altersgrenzen schränken Bewerber ein. Ob nun ein junges und dynamisches Team ältere Bewerber ausschließt oder langjährige Berufserfahrung junge Bewerber außen vor lässt: Das Alter eines Bewerbers sollte keine Rolle spielen und ist in Stellenanzeigen problematisch. Wenn Berufserfahrung für die Stelle unbedingt notwendig ist, schreib' genau, wie viele Jahre an Erfahrung Bewerber mitbringen müssen.
Genauso wenig ist eine Behinderung relevant. Deine Ausschreibung etwa mit körperlich uneingeschränkter Leistungsfähigkeit zu verknüpfen, ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Eignen sich zwei Bewerber gleich gut, kannst du das Talent mit einer Behinderung aber vorziehen. Dadurch wirkst du nämlich einem bestehenden Nachteil entgegen, so die IHK.
Die ethnische Herkunft von Bewerbern darf auch kein Kriterium bei der Jobvergabe sein. Anstatt dein Team um einen türkischen Mitarbeiter erweitern zu wollen, solltest Du nach einem Mitarbeiter mit Erfahrung im Vertrieb im Nahen Osten suchen. Und das auch nur, mittlerweile ahnst Du es sicher schon, wenn es wirklich unbedingt notwendig für die Stelle ist. Die Anforderung Deutsch als Muttersprache bricht genauso mit dem AGG. Das Wort Muttersprache impliziert nämlich eine deutsche Herkunft und schließt so all diejenigen Bewerber aus, die einwandfreies Deutsch sprechen, nur eben als ihre Zweit- oder Drittsprache. Die Formulierung sehr gute Deutschkenntnisse hingegen lässt keinen Raum für Diskriminierung. Es geht dir im Endeffekt ja auch um Kenntnisse einer Region oder sehr gute Sprachkenntnisse und gar nicht um die Herkunft deiner Mitarbeiter.
Auch ein Foto und das Geburtsdatum dürfen nicht vom Bewerber eingefordert werden, da Alter, Geschlecht und ethnische Herkunft keine ausschlaggebenden Kriterien bei der Stellenvergabe sein dürfen. Bestehst du dennoch auf Foto und Geburtsdatum, kann das als Hinweis ausgelegt werden, Du würdest dich bei der Entscheidung für den Neuzugang auf diese Themen stützen wollen.

Was sagst Du?

Viele Kleinigkeiten, die gar nicht so klein sind und viele Entscheidungen, die unvermutete Auswirkungen haben. Wenn Du weißt, was dein Unternehmen ausmacht und was dir selbst wichtig ist, wirst Du die kleineren Stolpersteine stilsicher überwinden. Wenn Du dich fragst, welche Fähigkeiten du in einem Bewerber suchst anstatt dich zu fragen, welche Personengruppen klassischerweise diese Fähigkeiten aufweisen, wirst du dich auch nicht im Sicherheitsnetz des Arbeitnehmerschutzes verfangen. Mit ein wenig Sorgfalt und ein paar Gedanken mehr werden die Maschen des AGG für dich nicht zu Fallstricken. Und dir gehen keine fähigen Talente durch's Netz.


Ein Artikel vonJonas Reiter
Jonas Reiter

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